春节前一个月左右，我大概走访了10家企业，规模有大有小，类别也千差万别，但无论是人力资源管理部门还是老板，都发出一个共同的心声：人很难招，也感觉越来越难留下人了。

其实，不独这10家企业，大部分成长型中小民营企业都存在着这个问题，甚至不差人的大国企这个问题也日益凸显，几乎已成普遍现象了。在往下追溯一个问题，为什么我们的企业就找不来人，留不下人了呢？分析来分析去，很多老板和企业的人力资源部也发出一个共同心声：因为薪酬待遇过低，以至人招不进，也留不下。

果真是薪酬待遇太低招不进人也留不下人吗？

我想起两个事情。

一个事情是厦门软件园二期有个高科技企业的老总和我讲他的一个亲身经历：

有一次他和人力资源部去人才市场招聘，碰到一位心仪的小伙子，老板很想将这个人招聘进来，当场承诺比高出市场同类岗位薪资水平至少30%的待遇，并根据表现可在当年即可加入合伙人，三年内成为工商注册股东。

小伙子是80年代末期的年龄，能有如此待遇也已算是同龄中的佼佼者了，出乎意料的是，小伙子并没有动心。后来了解到，去了一家规模和发展前景都不如自己的企业，通过熟人问明原因之后，其实也没有特别的地方，就是小伙子认为另外一家企业感觉会更有意思些，更令这位老板感觉想不通的是，另外那家企业开出的薪酬待遇仅是市场平均水平，低于自家企业许诺的差不多少了50%！

高薪并没有招来人，这是为什么？

另外一个事情也是厦门的一家企业，属传统制造业。有一天，人力资源部接到一位在企业干满了五年的核心骨干辞职函。人资经理紧张了，赶紧跑去和总经理商量，总经理说：无论如何要将此人留下。不然这样吧，薪酬待遇上给他绿色通道，让他享受副总裁的待遇。公允来讲，这样的薪酬待遇已经是很多人梦寐以求的了。人力资源部本以为这么高的待遇足以留下这位核心骨干了，但没想到，他却耸了耸肩，未置可否。然后，没有任何犹豫转身离去。后来人资经理也打听到，这位核心骨干在新东家所享受到的薪酬待遇并没有自家高。

这么高的薪酬待遇，同样没有留下人才，这又是为什么？

所以，在当今这个不确定时代，面对着高待遇就能招来人留下人的观点，需要我们作出深刻反思了。

就如那一句话所说，如果钱能解决的问题，就不是问题了。

那么，到底怎么样才能招来人、留住人？

我认为，要“对味”！什么是“对味”，要能读懂人，然后能投其所好。

千人千面，并不是人人都喜欢钱的，而我们寻求的问题解决之道却是如此千人一面：不就是钱么？

所以，长此以往，企业、企业里的老板和各层级管理者都陷入一个误区，想要把人给招进来，给高薪！想要把人留下来，给高薪！

高薪能否诱惑人？当然，没有人会和钱过不去，但仅有高薪可以吗？甚至还有很多企业给不出高薪，但照样也能招到人、留下人，可以吗？

当然可以，不过，无论是高薪，还是非高薪，关键是企业各层级管理者如何作为！而如何作为，要能锁定“识别人心，识别人性”。

台湾著名心理学专家王秀园老师透过1000多万的大数据个案研究，基于哈佛大学教授霍华德的“多元智能”研究，从心里学的角度，将人分成水牛、骆驼、狮子、秃鹰、猎犬、蜜蜂、孔雀等十四种人格，每一种人格的人性情各异，比如孔雀型的人，喜欢得到别人的赞誉，白兔型的人喜欢在工作和家庭中寻求平衡，秃鹰型的人大多追求名利，狮子型的人往往是愿景驱动……

当我们洞悉了这些，就会知道，如果一味地给“白兔”高薪，但却不给他们有更多的时间照顾家庭，再高的薪水在他们眼中都不值得留恋；而恰恰相反，如果对秃鹰型的人，如果不许以“名”和“利”的引导，他们也照样无心恋战；对于“孔雀”，也许日常中主管一句赞美的话语，就胜过千元万元……

引才、留才也跟领导力密切相关。平时，我们都琢磨过领导力及领导力的提升之道，但千万种工具和方法、策略，都不及领导力要直达的本质：读懂人性。

所以，各层级管理者提升领导力的根本，就在于读懂人性。